定義與適用範圍

根據《聯合國身心障礙者權利公約》（CRPD），合理調整是指依據具體需求，於不造成不成比例或過度負擔的情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由。此定義涵蓋持身心障礙證明者及處於障礙處境並提供資料佐證有實質需求的身心障礙者，即「人權模式」。

責任與實施步驟

提供合理調整是積極的法律義務，若無正當理由拒絕，即構成歧視。合理調整應根據障礙者需求、可用性\xa0及經濟可行性等因素評估。國法規範見《身心障礙者權益保障法》及《身心障礙者應國家考試權益維護辦法》。

拒絕合理調整的理由

障礙者知情權利：拒絕提供合理調整的理由須有客觀標準，且經過分析並及時讓障礙者知情。

過度負擔：提供合理調整的要求必須受限於對責任承擔方可能造成不成比例或過度負擔。障礙者提出的措施應與他人平等，行使權利的目標有關，且在討論合於比例時，應考量經濟可行性。

實務案例

就業：身心障礙者職場合理調整並非優惠性差別待遇，而是透過障礙者的參與，共同定義工作的核心職能和檢核標準。保障法明定僱主不得以身心障礙為由歧視求職者或受僱者。

教育：身心障礙學生享有應考合理服務措施，包括考試適當服務措施，例如依學生需求提供合理調整。特殊教育法明定，特殊教育學生在校內外教學活動參與不得有歧視之對待。

商品服務：身心障礙者享有平等使用商品服務的權利，可藉由通用設計或輔具提供障礙者無障礙環境。例如視覺障礙者可於游泳池使用專用水道。

結論

合理調整是落實身心障礙者平等權利的重要理念，政府機關應明確規定提供合理調整之義務，並根據各自權責發展合理調整指引。透過政策制定、障礙意識提升、社會環境改善，共同營造障礙者權利保障及參與平等的永續環境。

合理調整：打造無障礙工作環境的關鍵

合理調整是一種修改工作條件或環境的措施，旨在協助殘疾員工充分發揮其潛力，同時消除或減少其因殘疾而產生的障礙。合理調整的目的是確保殘疾員工享有與其他員工平等的機會，促進其就業和職業發展。

合理調整的類型

合理調整的類型取決於員工的特定殘疾和工作環境。常見的合理調整包括：

合理調整的評估

是否提供合理調整應根據以下因素評估：

• 員工的殘疾性質和嚴重程度
• 調整的費用或困難程度
• 調整對員工、同事和組織的潛在好處

重要的是，合理調整必須是客製化的，並根據員工的個別需求量身打造。

實施合理調整的步驟

以下步驟可協助組織實施有效的合理調整：

1. 諮詢殘疾員工，瞭解其需求和障礙。
2. 評估各種調整選項的可用性和可行性。
3. 與員工合作，確定最合適的調整措施。
4. 實施調整並監控其有效性。
5. 定期檢討和更新調整，以適應員工的需求變化。

合理調整對員工和組織的好處

合理調整不僅為殘疾員工帶來好處，也對組織有益：

合理調整的法律依據

在許多國家/地區，法律要求組織為殘疾員工提供合理調整。在台灣，身心障礙者權益保障法第14條規定，僱主應「採取合理調整」，以協助身心障礙者「平等參與工作」。

延伸閲讀…

【觀念釐清篇II】合理調整是什麼？ – 人權公約施行監督聯盟

國家人權委員會發布「身心障礙者合理調整參考指引」提供 …

結論

合理調整是打造無障礙工作環境的關鍵，有助於殘疾員工發揮最大潛力並促進組織的包容性。透過與殘疾員工合作、評估需求和實施適當的調整措施，組織可以創造一個讓所有人平等參與和成功的環境。